Diversidade e o Futuro do Trabalho

Temos falado muito sobre as transformações pelas quais passamos enquanto sociedade e mercado de trabalho, e sobre a necessidade que empresas têm de adaptar e trabalhar suas culturas dentro dessa nova perspectiva.

Muitas dessas transformações acontecem em consequência da velocidade com que desenvolvem-se novas ferramentas e tecnologias, mas algumas vezes empresas podem se prender nos aspectos tecnológicos e esquecer de que toda essa tecnologia é desenvolvida para servir ao ser humano, e não o contrário. Relembrar as organizações e seus gestores tem sido parte do desafio do RH e seu trabalho com metodologias que utilizam a tecnologia como aliado para colocar o ser humano no centro, entender quem são as pessoas que compõem uma organização e permitir que elas possam expressar suas individualidades e ser quem realmente são.

Mas como trabalhar com a tecnologia para humanizar as empresas?

Entrevistamos a Sabrina Vasconcellos, especialista em people analytics, que fala sobre a metodologia de trabalhar com dados e analisá-los para potencializar o trabalho do RH.

Ouça o episódio na íntegra:

Sabrina explica que People Analytics é uma metodologia e não uma ferramenta - como muitos confundem - que nos proporciona um estudo muito mais aprofundado das pessoas.

“Os dados são extremamente relevantes para a área de RH. Através de uma metodologia como essa a gente consegue reduzir o viés. Temos processos seletivos muito enviesados, é comprovado pela neurociência que em menos de um segundo, batemos o olho em alguém e temos sim algum preconceito, um viés, uma subjetividade que é inconsciente. [People Analytics] é uma metodologia de apoio para lidar com essas questões humanas. Então se eu tenho os dados eu consigo não só argumentar, mas consigo também evidenciar, não fica subjetivo, vago ou impessoal.”

Através dos dados, profissionais de RH podem entender realmente a necessidade de uma organização e das pessoas fazem parte dela, e mais que isso, traçar planos de ação para atingir objetivos estabelecidos.

“Primeiro você tem que alinhar a estratégia de pessoas com a estratégia de negócios, depois ver o momento, a maturidade da empresa, as fontes de dados - se elas estão seguras ou não, e para finalizar, criar o plano de ação e fazer o acompanhamento desse plano por esses dados.”

Dados sobre recrutamento e seleção, desenvolvimento, produtividade e turnover podem guiar a estratégia e mudança de cultura da empresa, mas esses são apenas os principais indicadores, existem muitos outros com foco em cada parte da organização.

Utilizando a tecnologia para trazer diversidade

“O mercado é diverso, se queremos ser completos, precisamos falar com esse mercado que é diverso.”

Como o executivo de RH Gustavo Leme falou em sua entrevista para nosso primeiro podcast aqui da Beliive, “Uma empresa não é feita de gente parecida”.

Apesar de muitas empresas possuírem discursos sobre diversidade em suas culturas, é através de análises feitas a partir dos dados levantados que podemos descobrir se essa diversidade está acontecendo de verdade.

“Inclusão é trazer para perto mesmo, vai além dos números (...) é mais do que ter vários dashboards construídos, é você entender o que faz sentido para a sua empresa, para a cultura que existe ou para a cultura que está sendo construída.”

A Sabrina também atua em diversas frentes para promover a inclusão das mulheres na área de TI e para que elas possam realizar transições de carreira e aumentarem a sua autoestima.

“Eu acho que muito mais do que falar sobre diversidade, você ter o compromisso, ter a consciência com esse tema é extremamente importante”.

Em algumas áreas como TI, por exemplo, existem menos profissionais mulheres no mercado do que homens, e mais que isso, o número de mulheres se candidatando às vagas disponíveis é sempre muito inferior ao número de homens.

“Normalmente essas mulheres estão muito aderentes ao perfil da vaga, os homens têm uma autoestima muito maior para se candidatar e eles realmente se dispõe ali, porque muitas vez no perfil da vaga tem muito do que a gente gostaria e pouco do que realmente é.”

“Eu parto do gênero porque o gênero engloba tudo, engloba etnia, raça, religião, engloba tudo. E eu tenho esse apoio, carinho e compromisso de trabalho voluntário.

Eu acredito que assim como em qualquer empresa, existe aquele discurso de ‘eu convivo com…’, ‘eu até conheço’, ‘eu jogo bola com…’ e esse é o maior desafio porque não é o gay, o transgênero, não é o negro, essas pessoas têm nomes e elas são pessoas quanto qualquer um. Então é pensar em trazer essa consciência e esse tema de forma leve.”

Sabrina propõe que o assunto se torne parte naturalmente do dia-a-dia das pessoas, e que possamos mudar essa realidade organicamente dentro das empresas.

“Esse tema tem que ser muito recorrente, tem que ser trabalhado o tempo todo, ele pode se perder facilmente e inclusive em alguns casos eu até entendo que a gente precisa ter uma capacitação mesmo, um curso. Tem pessoas que não sabem lidar, não tiveram isso na vida delas, ‘tem um transgênero, eu chamo ele ou ela?’, ‘posso fazer certas piadas?’, ‘o que é ideal e o que não é?’, ‘o que torna o clima tóxico e preconceituoso?’, então trazer essas informações para que essas pessoas saibam lidar também.”

Fazer com que as pessoas sintam-se valorizadas e incluídas é o papel do RH, e isso também possui reflexo em diminuição de turnover, aumento de produtividade etc. O que é possível analisar através dos dados levantados.

“O grande ‘’boom’ não está na parte técnica, o que vai fazer diferença realmente é o olhar humano, o olhar de pessoas, o olhar da área de gente e gestão, o olhar da área de negócios, que é a área de RH. People Analytics não é de TI, ele pode sim ter a TI, óbvio, é importantíssimo conhecer estatística, matemática, ter a explicação do negócio, storytelling, mas o que vai fazer diferença entre isso tudo é o olhar de negócios.”

O futuro do trabalho

“O futuro do trabalho é cada vez mais humano, eu vejo o escambo rolando aí e é uma coisa lá de trás, quando trocavam maçã por banana, voltando na origem. (...) Essa troca orgânica, comunidades, essa coisa das comunidades atualizarem seus softwares de acordo com a experiência dos usuários, eu acho que evidencia muito quanto o trabalho do futuro é cada vez mais humano, colaborativo, sensível, real…

O trabalho do futuro não é aquele de controle que existia lá na época da Revolução Industrial, é por entregas.”

Esse olhar para o ser humano trouxe adaptações para um ambiente de trabalho em que pessoas possam sentir-se realizadas. produtivas e sentir também que fazem parte de algo maior.

Para isso é essencial entender que todos somos pessoas diferentes e com particularidades específicas.

“Quebra um monte de coisa que foi construída em questão de avaliação de desempenho, tem um olhar mais individual para as pessoas no sentido de que hoje eu entendo que cada pessoa tem a sua velocidade de desenvolvimento. Eu não posso engessar a minha avaliação de desenvolvimento com você igual a uma outra pessoa de outra área, pode até ser que vocês tenham o mesmo tempo, mas pode ser que não, então a sua curva de aprendizagem pode ser muito mais rápida do que a daquela pessoa. O trabalho do futuro tem esse olhar muito mais individual muito mais ágil, pautado por uma cultura de feedback para um desenvolvimento muito mais próximo.”

Utilizar a tecnologia para valorizar o ser humano, buscar qualidade de vida para as pessoas envolvidas em uma organização e valorizar seus talentos e potenciais é essencial para que possamos trabalhar a cultura da empresa e desenvolver um senso de comunidade entre elas.

“É muito importante estar atento à questão das automações, da era digital e principalmente da diversidade e sustentabilidade. Acho que são quatro pontos que podem ser considerados os pilares disso tudo.”